“Злые вы, уйду я от вас!“

Сотрудник подает заявление об уходе: он убежден, что взвесил все «за» и «против» и готов расстаться с компанией. Но готова ли компания отпустить его «на все четыре стороны»?

Переоценка ценностей

Заявление «по собственному желанию» чаще всего застает руководителя врасплох. Что делать — пытаться всеми возможными способами удержать работника? Да и возможно ли его удержать, ведь спрос на квалифицированных специалистов растет быстрее, чем сами специалисты?

«Я бы разделила всех кандидатов на увольнение на две категории руководителей и рядовых сотрудников, — говорит Наталия Евдокимова, директор Департамента по работе с персоналом Группы компаний «Гелиопарк». — Эти группы являются носителями разной информации и в разной степени влияют на рабочий процесс. Соответственно, и заинтересованность в них у компании разная».

Если организация находится в стадии интенсивного роста, когда технологии и бизнес-процессы еще не сформированы — на вес золота каждый работник. Замена потребует много времени, поэтому бороться приходится за каждого, кто нужен компании, кто обладает необходимыми знаниями и навыками. В период стабильности удерживать тех, в ком компания не видит потенциала, наверное, смысла нет.

Заявление об уходе — еще не признак нелояльности компании. И если сотрудник, действительно, ценный, стоит разобраться в мотивах увольнения.

«Вопрос о мотиве является ключевым и для hr-менеджера, и для руководителя, и для владельца компании. Если компания ведет статистику по увольнению и видит, что восемь из десяти человек уволились из-за низкой зарплаты и непомерно высоких требований, сразу становится ясно, что нужно делать для предотвращения текучки», — считает Ирина Щавинская, старший консультант Consort consulting Group.

Важно понять, является ли заявление об уходе следствием обдуманного решения, или это эмоциональный жест, цель которого — привлечь к себе внимание. «Если заявление об уходе написал сотрудник со стажем, компетентный и надежный, скорее всего это вина компании, — говорит Наталья Григорьева, заместитель управляющего по кадровой политике группы компаний «Логос». — Человек достиг своего мотивационного пика, а служба по работе с персоналом этот момент пропустила».

Лучше отпуск, чем увольнение?

Согласно результатам опроса, проведенного агентством i-to-i, три четверти британских компаний скорее готовы отпустить ценных специалистов в длительный отпуск, чем потерять их совсем.
44% респондентов выплачивают заработные платы отсутствующим сотрудникам только для того, чтобы удержать их в компании.
66% полагают, что предоставленный отпуск не только поможет удержать работников, но и демонстрирует лояльность к ним компании.
58% считают, что перерыв в карьере даст возможность сотрудникам совершенствовать свои навыки и опыт.
Более половины (55%) респондентов уверены, что длительный отпуск станет профилактикой «синдрома выгорания».
По материалам HR-zone.net

Если работник поддался эмоциональному порыву, но по-прежнему лоялен к компании и в своем решении не уверен, нужно обсуждать с ним возникшие проблемы и причины их возникновения. Возможно, подобную ситуацию спровоцировал сам руководитель или в отделе существует внутренний конфликт, который не дает людям спокойно работать. Если же он твердо знает, чего хочет и уже видит себя в стенах другой организации, цепляться за него — все равно, что бежать за уходящим поездом. В таком случае единственный выход — свести к минимуму неизбежные потери, связанные с его увольнением, и искать компромиссные для обеих сторон условия расставания.

Ошейник для компании

Как правило, сотрудник редко готов четко сформулировать свои претензии к компании и объяснить, что же его не устраивает — отсутствие карьерного роста, сложная атмосфера в коллективе и т.д. Обычно в начале разговора речь всегда заходит о деньгах — ведь зачастую заявление об уходе есть не что иное, как инструмент в борьбе за повышение заработной платы или получение новых привилегий и полномочий.

Как быть, если специалист начинает торговаться, или, того хуже, ставить ультиматум: или мне прибавляют зарплату, или я ухожу? Вряд ли стоит идти на подобные сделки, ведь такая формулировка означает, что сотрудник противопоставляет себя компании и разрушает командный принцип работы. В реальности, увы, существует жесткая зависимость от ключевых сотрудников, и компании приходится идти на уступки.

«Вопрос, который заканчивается словами «или я увольняюсь», вне зависимости от того, чего человек пытается добиться таким способом, для меня некорректен, — уверяет Наталья Евдокимова. — Изначально я стараюсь не допустить зависимости компании от того или иного менеджера. Моя задача как hr-специалиста, чтобы в организации было как можно меньше работников, способных держать компанию «в заложниках». Я стараюсь сделать так, чтобы уход такого сотрудника или подобный ультиматум не застал меня врасплох — чтобы информация, с которой он работает, дублировалась, и существовал кадровый резерв».

Но, возможно, работник прав, и ему действительно не доплачивают — к примеру, объем работы за то время, что он трудится в вашей компании, заметно вырос. Такая ситуация требует детального рассмотрения. Но если спустя полгода он вновь приходит с жалобами на маленькую зарплату, с ним нужно расставаться без колебаний, иначе подобные «вымогательства» станут регулярными.

Предложение, от которого невозможно отказаться

Если организация заинтересована в специалисте, она может сделать ему встречное предложение. По мнению Ирины Щавинской, контрпредложение со стороны руководства подразумевает новый круг обязанностей, полномочий, льгот. Цель контрпредложения — заинтересовать сотрудника и убедить его не менять место работы. В итоге, если ваше контрпредложение принято, выигрывают все. Сотрудник будет трудиться в рамках уже привычной корпоративной культуры и избавит себя от стресса, связанного с увольнением. Компания, в свою очередь, продвинет на более высокую позицию проверенного специалиста.

Что считать «хорошей» работой?

Дипломированный институт развития персонала (CIPD) провел исследование удовлетворенности работой и психологического комфорта рядовых сотрудников британских компаний.

Согласно результатам исследования, только 39% опрошенных удовлетворены своей работой. 21% респондентов отметили высокий или очень высокий уровень стресса; 26% пожаловались на недостаточную поддержку со стороны руководителя; 37% считают, что перерабатывают. И только 38% ответили, что доверяют своему руководству.

Как показало исследование, удовлетворенность работой зависит от поддержки, оказываемой руководителями своим подчиненным, взаимоотношений с коллегами, статуса и чувства сопричастности компании.
По материалам HR-zone.net

Переговоры — это та же продажа, в ходе которой нужно продемонстрировать выгоды, которые получит сотрудник, приняв контрпредложение. Но компании не стоит демонстрировать свою заинтересованность и соглашаться на любые условия — иначе в дальнейшем она будет находиться в заведомо слабой позиции. «В ходе переговоров ни в коем случае нельзя сразу предлагать деньги, — предостерегает Наталья Григорьева. — Конечно, от повышения зарплаты отказываются не так часто, но если ваше контрпредложение ограничится банальным повышением зарплаты, причина, побудившая человека написать заявление об уходе, так и останется невыясненной. А это значит, что спустя какое-то время проблема возникнет вновь. Обещать новую должность сразу, на мой взгляд, тоже не совсем правильно. Лучше сначала обсудить острые вопросы, чтобы дать человеку возможность «выпустить пар», затем выдержать паузу, а уже спустя какое-то время вернуться к этому разговору».

Хорошая идея — привлекать сотрудников к каким-то дополнительным проектам. Таким образом, можно одновременно «закрыть» два ключевых вопроса: предложить новые творческие задачи и прибавку к заработной плате.

В некоторых случаях, прежде чем сделать контрпредложение, Наталия Евдокимова рекомендует сотруднику за две недели, которые предшествуют увольнению (т.е. даются на размышление), провести мониторинг рынка, понять соотношение спроса и предложения. Бывает, что походив на собеседования, изучив реальную ситуацию, человек возвращается с абсолютно другим настроем.

Без обид

Если компромиссное решение найти не удалось — расставание неизбежно. Но в любом случае расставаться нужно по-хорошему. Обиженный сотрудник — потенциальная угроза для бывшего работодателя. Негативная информация об организации, носителем которой может оказаться ваш вчерашний работник, способна нанести урон репутации компании. Но и для сотрудника профессиональная репутация важна ничуть не меньше. «Очень сложно вести переговоры с увольняющимся сотрудником, который «обижен» на компанию. В этом случае нужно обязательно дать человеку высказаться, объяснить, в чем его позиция расходится с позицией компании. Разговор напрямую помогает снять эмоциональный накал, который, если не дать ему выплеснуться, трансформируется в неприязнь к компании. Расставаться всегда нужно по-хорошему», — убеждена Наталия Евдокимова.

В мирном решении вопроса заинтересованы обе стороны. Мир тесен, рынок узок, и никогда не знаешь, где ваши пути пересекутся снова.